Consécration du harcélement sexuel d’environnement, CSE prenez le train en marche

Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754 (https://boutique.lamy-liaisons.fr/produit/lamy/social/les-cahiers-lamy-du-cse.html).

Une salariée peut-elle être victime de harcèlement sexuel alors que les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste dont elle se plaint n’étaient pas directement dirigés contre elle ?

Oui. Par un arrêt du 28 mai 2026 (n° 24-22.754), publié au Bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation reconnaît qu’une personne salariée peut subir un harcèlement sexuel du seul fait de son exposition répétée à des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste visant d’autres personnes salariées.

La Cour consacre ainsi une conception du harcèlement sexuel attentive non seulement à la personne directement prise pour cible, mais également à l’environnement de travail dans lequel les violences sexistes et sexuelles se déploient. Cette décision est particulièrement importante pour comprendre les mécanismes des violences sexistes et sexuelles au travail et les obligations qui en découlent pour les employeurs et les représentants du personnel.1.

Le harcèlement sexuel ne suppose pas d’être personnellement pris pour cible.

Dans cette affaire, une salariée avait dénoncé des faits de harcèlement sexuel commis par son supérieur hiérarchique. Après une première intervention de la direction, le supérieur avait cessé tout contact avec elle, mais avait poursuivi des propos et comportements déplacés envers d’autres salariés. Une sanction disciplinaire lui avait d’ailleurs été infligée. La salariée avait ensuite dénoncé les faits de harcèlement sexuel et moral qu’elle-même et ses collègues subissaient dans l'entreprise. Plusieurs salariés avaient également engagé une grève pour dénoncer leurs conditions de travail et notamment des faits de harcèlement sexuel. La cour d’appel avait pourtant considéré que la salariée ne démontrait pas suffisamment la matérialité de faits précis permettant de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel à son encontre. Elle relevait notamment que les propos à connotation sexuelle ou sexiste rapportés par les attestations avaient été tenus à l’égard de collègues et non directement à son encontre. La Cour de cassation censure ce raisonnement. Elle rappelle que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou des comportements de même nature adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux. Elle relève surtout que la salariée avait été contrainte de subir, du fait de ces agissements répétés, « un environnement de travail humiliant et dégradant », peu important qu’elle n’ait pas été directement visée. Autrement dit : ne pas être la cible directe d’un propos sexiste ou d’un comportement à connotation sexuelle n’empêche pas d’en être juridiquement victime.2. Le harcèlement sexuel peut donc être un phénomène d’environnement.

Cette décision permet de mieux appréhender ce que l’on désigne parfois sous les expressions de « harcèlement sexuel d’ambiance » ou « harcèlement sexuel d’environnement ».Le phénomène est bien connu dans les situations de violences sexistes et sexuelles au travail. Une personne peut travailler quotidiennement dans un environnement où sont banalisés les prétendues plaisanteries sexuelles ; les propos sexistes ; les commentaires sur le corps ou la sexualité des collègues ; les remarques dégradantes sur les femmes ou les hommes ; les comportements à connotation sexuelle ; les humiliations à caractère sexiste ou sexuel ; les conversations ou échanges imposés auxquels les personnes présentes sont exposées. La personne qui subit cet environnement n'est pas nécessairement celle à laquelle les propos sont adressés. Pour autant, elle y est exposée. Et cette exposition répétée peut porter atteinte à sa dignité ou créer à son égard une situation intimidante, hostile ou offensante. C’est précisément ce que vient rappeler la Cour de cassation. La violence sexiste ou sexuelle ne doit donc pas être analysée uniquement à partir de la relation entre un auteur et une cible. Elle doit également être appréhendée à partir de l’environnement de travail dans lequel elle se produit.3.

Une décision qui prend au sérieux la dimension collective des violences sexistes et sexuelles

L'intérêt de cet arrêt dépasse la seule qualification juridique d'une situation individuelle. Les violences sexistes et sexuelles au travail ont en effet une dimension profondément collective. Lorsqu'un supérieur hiérarchique tient régulièrement des propos sexistes devant son équipe, les personnes présentes ne sont pas de simples spectatrices extérieures à la situation. Elles travaillent dans cet environnement. Elles entendent les propos. Elles assistent aux comportements. Elles savent ce qui peut être dit ou fait. Elles observent la réaction de la hiérarchie. Elles peuvent être conduites à adapter leur propre comportement pour éviter de devenir la prochaine cible. La répétition de tels agissements participe ainsi à la construction d'un environnement de travail sexiste ou sexualisé. C'est pourquoi raisonner uniquement en recherchant la personne directement visée peut conduire à invisibiliser une partie du phénomène. L'arrêt du 28 mai 2026 invite au contraire à regarder ce que les violences font au collectif de travail et à celles et ceux qui y sont exposés.4.

Une décision importante pour les CSE et la prévention des violences sexistes et sexuelles

L'arrêt doit également être lu à la lumière des obligations de prévention de l'employeur et des prérogatives du comité social et économique (CSE). Le droit du travail n'impose pas seulement à l'employeur de réagir lorsqu'une personne se plaint personnellement d'avoir été victime de violences sexistes ou sexuelles. Il lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, conformément notamment aux articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail. L'article L. 4121-3 impose par ailleurs à l'employeur d'évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de retranscrire les résultats de cette évaluation dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). Le CSE dispose, de son côté, de prérogatives importantes en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La reconnaissance par la Cour de cassation du fait qu'un environnement de travail sexiste ou sexualisé peut constituer un harcèlement sexuel renforce l'intérêt d'une approche collective et organisationnelle de la prévention des violences sexistes et sexuelles. Une situation de propos sexistes répétés dans une équipe ne devrait donc pas être traitée uniquement comme un problème interpersonnel opposant un auteur présumé à une victime présumée. Elle peut révéler un risque professionnel affectant plusieurs personnes salariées et l'organisation du travail elle-même.6.

Ne pas chercher uniquement « le pervers » : regarder le système de travail

C'est peut-être là que se trouve l'un des enseignements les plus importants de cette décision.

Dans les situations de violences sexistes et sexuelles, la tentation est grande de rechercher l'auteur exceptionnel : celui qui serait particulièrement pervers, particulièrement déviant, particulièrement « différent ». Cette approche est rassurante. Elle permet de penser que le problème vient d'un individu identifiable et qu'il suffirait de l'écarter pour que le problème disparaisse. Mais les violences sexistes et sexuelles au travail peuvent aussi s'inscrire dans des mécanismes beaucoup plus ordinaires : banalisation des propos sexistes, tolérance collective, rapports hiérarchiques, stéréotypes de genre, organisation du travail, absence de réaction de l'encadrement ou normalisation de comportements pourtant dégradants. L'intérêt de l'arrêt du 28 mai 2026 est précisément de déplacer le regard. Ce qui doit être interrogé n'est pas seulement :« Qui a été directement visé ? » mais aussi :« Dans quel environnement de travail les personnes ont-elles été contraintes de travailler ? ». Cette approche est particulièrement importante en matière de prévention. Car lorsqu'un environnement de travail est durablement marqué par des propos ou comportements sexistes ou sexuels, la question n'est pas seulement celle de la responsabilité individuelle de leur auteur. C'est aussi celle de la responsabilité de l'organisation du travail et de la prévention mise en place par l'employeur.7.

Ce que cet arrêt change concrètement

L'arrêt du 28 mai 2026 constitue ainsi un point d'appui important pour les personnes salariées et leurs représentants confrontés à des situations de violences sexistes et sexuelles au travail. Il rappelle notamment que :

1. Une personne salariée n'a pas besoin d'être directement ciblée pour pouvoir être victime de harcèlement sexuel.

2. Des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés à d'autres salariés peuvent être subis par les personnes qui y sont exposées.

3. L'environnement de travail peut lui-même devenir humiliant et dégradant.

4. Les violences sexistes et sexuelles doivent donc être appréhendées dans leur dimension individuelle mais aussi collective et organisationnelle.

5. La prévention ne peut pas se limiter à sanctionner a posteriori un auteur identifié : elle doit également porter sur les conditions et l'environnement de travail qui permettent la répétition ou la banalisation de tels comportements.

Conclusion

Par son arrêt du 28 mai 2026, n° 24-22.754, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle avec force que les violences sexistes et sexuelles au travail ne se réduisent pas à une relation entre un auteur et une victime directement désignée. Une personne salariée peut être victime de harcèlement sexuel parce qu'elle est exposée de manière répétée à un environnement de travail sexiste ou sexualisé, même lorsque les propos ou comportements litigieux sont dirigés contre d'autres personnes. Cette décision invite donc à regarder les violences sexistes et sexuelles non seulement à travers les comportements individuels, mais aussi à travers l'environnement de travail, les rapports sociaux et l'organisation dans lesquels elles prennent place. C'est une approche essentielle pour les salarié·es, les CSE et les organisations syndicales qui cherchent à faire reconnaître les violences sexistes et sexuelles et à agir efficacement pour les prévenir.