CONTRAT DE TRAVAIL
« La subordination fait figure de critère du contrat de travail : elle n’est que l’un des éléments de sa définition mais c’est l’élément qui le distingue de tous les autres contrats. Le contrat de travail donne une forme juridique de ce que La Boétie appelait la servitude volontaire. C’est son trait le plus caractéristique, le droit privé n’en offrant aucun autre exemple »*
« Citoyens dans la cité, les travailleurs doivent l’être aussi dans leur entreprise »**
Notre cabinet d’avocats vous accompagne dans l’analyse de votre contrat de travail et vous conseille dans son exécution
- Évaluer la validité des clauses prévues au contrat de travail (clause de non-concurrence, clause de mobilité, rémunération variable, conventions de forfait…)
- S’assurer d’une exécution licite et loyale des clauses contractuelles
- Conseil en cas de modification du contrat de travail (lieu d’exécution du contrat, structure de la rémunération, durée du travail, qualification professionnelle, avenants au contrat…)
- Accompagnement face au développement de l’usage du télétravail (respect de la procédure de mise en place, indemnisation adéquate, droit à la déconnexion…)
- Conseil en cas de carences de l’employeur à ses obligations (obligation de formation, obligation de sécurité…)
- Conseil en vue de la contestation d’une sanction disciplinaire (blâme, avertissement, mise à pied, rétrogradation…)
Mon employeur peut-il modifier mon contrat de travail ?
L’on parle de modification du contrat de travail lorsqu’il est question de modifier un élément essentiel du contrat tel que la qualification professionnelle, la durée du travail, la rémunération ou le lieu de travail. L’accord du salarié est toujours obligatoire si l’employeur souhaite modifier un de ces éléments essentiels du contrat, cette modification ne peut pas être imposée. Le refus du salarié ne constitue pas en lui-même une faute susceptible de donner lieu à un licenciement.
La modification du contrat de travail se distingue du changement des conditions de travail par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, lequel s’impose au salarié sous peine de commettre une faute.
Notons que pour les représentants du personnel, toute modification du contrat ou changement des conditions de travail nécessite l’accord préalable de l’intéressé. En cas de refus du salarié protégé, l’employeur ne peut imposer aucun changement.
Quelles sont les conditions de validité d’une clause de non-concurrence ?
Pour être valable, la clause de non-concurrence doit répondre à plusieurs conditions cumulatives. Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, être limitée dans le temps et dans l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporter l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière. Si ces conditions font défaut, la clause de non-concurrence peut être annulée et le salarié peut obtenir des dommages et intérêts.
Quelles sont les règles de validité du recours au télétravail ?
Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après l’avis du CSE. A défaut d’accord collectif ou de charte, le télétravail peut être mis en place par un accord individuel passé entre le salarié et l’employeur formalisé par tout moyen.
* SUPIOT (A), Le droit du travail, PUF, « Que sais-je ? », 2019, 128 p.
** Rapport Les droits des travailleurs de Jean Auroux, Ministre du travail, Septembre 1981, p. 3